DISC: Misverstanden en veelgemaakte denkfouten

De kritiekpunten over DISC die werden genoemd, waren:

1. Veel te simplistische stereotypering. Echt hokjesdenken ten top!
2. De resultaten zeggen niets over de competentie van de persoon om zijn voorkeur op een goede manier in te zetten.
3. Het geeft geen handvatten voor hoe nu verder. Dus het was een leuke dag en vervolgens wordt er niets mee gedaan.
4. Het voedt onveranderbaarheid door verschuiling erachter. "Tja, zo ben ik nou eenmaal."
5. Motivatie, talent en potentie komen niet aan de orde.
6. De resultaten lijken star, maar verschillen wel degelijk over tijd.
7. Het is ruim 100 jaar oud & allang achterhaald.
8. Wetenschappelijke onderbouwing.

In deze blog wil ik graag elk van deze punten bespreken en verduidelijken waarom ze voortkomen uit misverstanden rondom het DISC-model.

1. Veel te simplistische stereotypering

Misverstand: DISC gaat niet over het indelen van mensen in vaste hokjes. De vier kleuren van DISC (rood, geel, groen, blauw) dienen als hulpmiddel om gedrag en communicatievoorkeuren eenvoudig en begrijpelijk te maken. DISC erkent dat mensen complexe wezens zijn met een unieke combinatie van gedragsstijlen die zich kunnen ontwikkelen en veranderen afhankelijk van de context en omstandigheden. Het is een middel om inzicht te krijgen in jezelf en anderen, niet om mensen vast te leggen in rigide categorieën.

2. De resultaten zeggen niets over de competentie

Misverstand: DISC meet geen competenties; het is geen beoordelingsinstrument voor vaardigheden. Het DISC-model is ontworpen om zelfinzicht te bevorderen en de dynamiek van gedrag en communicatie in interacties te begrijpen. Het helpt mensen om bewust te worden van hun gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen en hoe deze invloed hebben op hun interacties met anderen.

3. Het geeft geen handvatten voor hoe nu verder (automatisch)

Misverstand: Een goede DISC-trainer biedt niet alleen inzicht in gedragsvoorkeuren, maar ook praktische handvatten en vervolgstappen voor zowel individuen als teams. Het is echter aan de deelnemers om deze inzichten in de praktijk te brengen en er verantwoordelijkheid voor te nemen. Een effectieve DISC-sessie kan een plan voor persoonlijke en professionele ontwikkeling omvatten, maar de uitvoering daarvan ligt bij de deelnemers zelf.

4. Het voedt onveranderbaarheid door verschuiling erachter

Misverstand: DISC is geen excuus om vast te houden aan bepaalde gedragingen met het argument "zo ben ik nou eenmaal". Integendeel, een goede DISC-coach helpt deelnemers te begrijpen dat gedrag flexibel is en dat bewustzijn hiervan kan leiden tot persoonlijke groei en ontwikkeling. DISC is bedoeld om mensen te empoweren en hen te ondersteunen bij het verbeteren van hun interacties en prestaties.

5. Motivatie, talent en potentie komen niet aan de orde

Misverstand: Hoewel DISC zich primair richt op gedragsvoorkeuren, kan het zeker in combinatie met andere instrumenten, zoals denkstijlen en drijfveren, een volledig beeld geven van motivatie, talent en potentie. Een uitgebreide DISC-analyse kan waardevolle inzichten bieden die afgestemd zijn op de specifieke doelen van de opdrachtgever.

6. De resultaten lijken star, maar verschillen wel degelijk over tijd

Misverstand: DISC-resultaten zijn momentopnames en kunnen veranderen naarmate mensen zich ontwikkelen en hun omstandigheden veranderen. Het is geen statisch systeem, maar een flexibele tool die evolueert met de tijd. Regelmatige herbeoordelingen kunnen veranderingen in gedrag en voorkeuren aan het licht brengen, wat een waardevol inzicht biedt in persoonlijke en teamontwikkeling.

7. Ruim 100 jaar oud & achterhaald

Misverstand: De leeftijd van een model zegt niets over de relevantie ervan. Hoewel DISC al in 1928 door William Moulton Marston werd ontwikkeld, blijft het een krachtig en nuttig instrument voor het begrijpen en verbeteren van menselijke interacties. Zoals met elk model, heeft DISC zich door de jaren heen ontwikkeld en aangepast aan moderne behoeften en inzichten.

8. Wetenschappelijke onderbouwing

Misverstand: DISC is geen wetenschappelijk model in de strikte zin van het woord. Moet een model dat inzicht en directe impact biedt op samenwerking wetenschappelijk onderbouwd zijn? Veel organisaties ervaren aanzienlijke verbeteringen in communicatie en samenwerking door het gebruik van DISC, wat aantoont dat praktische bruikbaarheid soms belangrijker is dan wetenschappelijke perfectie.

Het DISC-model is veel meer dan een simplistische kleurenindeling. Het biedt diepgaand inzicht in gedragsvoorkeuren en communicatiestijlen, en kan, mits goed gebruikt, leiden tot aanzienlijke verbeteringen in persoonlijke en professionele relaties. Door de veelvoorkomende misverstanden te verduidelijken, hoop ik dat meer mensen de waarde van DISC zullen erkennen en benutten voor hun eigen groei en ontwikkeling.

Voor meer inzichten en video's over DISC en andere ontwikkelingsmodellen, abonneer je op mijn YouTube-kanaal.