Feedforward of feedback?

In mijn NLP opleiding vroeger leerde je de regels van feedback te geven. Oftewel een terugkoppeling na een gezamenlijke oefening aan elkaar te geven. Uitgangspositie daarvan is: “In vertrouwen de relatie veilig opbouwen of uitbouwen en zorgen dat de ontvanger iets met jouw terugkoppeling kan doen”. Deze regels zijn dus niet alleen handig als coach maar in iedere omgeving zowel zakelijk en privé.

De feedback regels van NLP

In het kort komt het erop neer dat je eerst iemand een positieve terugkoppeling geeft met “een waarom” erbij met wat je als positief hebt ervaren. Dit kun je over één of meerdere punten doen. Vervolgens wil je deze persoon ook nog iets meegeven om “beter, anders te doen of om te ontwikkelen”. Doordat je het punt ter verbetering opbouwt als verbeteren, uitbouwen, iets nog meer doen, help je iemand positief op weg. De ontvanger zal zich hierdoor veilig en vertrouwt bij jou voelen en zeker iets met de feedback doen. 

Dat is toch wat je wenst, dat wat jij de ander meegeeft dat die persoon echt iets met deze tip of punt ter verbetering doet?!

Toch heeft het woord “feedback” lading op in het verleden beter te moeten doen voor mij persoonlijk. 

Feedforward

Een aantal jaar geleden hoorde ik iemand het woord “feedforward” zeggen in plaats over “feedback” te spreken.  Zelf vind ik feedforward beter de lading dekken van het doel “prettige opbouwende terugkoppeling te geven om het in de toekomst nog beter te doen”. 

Sinds dat ik het woord “feedforward” heb geleerd, ben ik deze ook gelijk in mijn trainingen en coaching gaan gebruiken. Met een vaste opbouwende feedforward sheet geven deelnemers elkaar waardering op de persoon in de samenwerking. In deel twee van de sheet mogen ze aangeven wat ze in de samenwerking “beter” wensen en een tip voor hun collega. 

Deze werkwijze levert mooie open gesprekken op en zie je werk relaties groeien en verbeteren. 

Wie heb jij vandaag “inhoudelijke waardering” gegeven voor jullie werkrelatie?